Hoitotyössä ilmapiirillä on erityisen suuri merkitys. Tutkimukset ovat paljastaneet, että hoitoalalla esimiesten ja työntekijöiden sekä kollegojen keskinäiset epäystävälliset välit lisäävät uupumusriskiä huomattavasti enemmän kuin muilla aloilla. Potilaiden huono käytös ei vaikuta yhtä paljon, sillä ammatillinen ote suojaa.
– Ihmissuhdetyössä tarvitaan erityisen hyvää ja tukea antavaa työilmapiiriä, Antti Aro toteaa.
Yleensä ajatellaan, että oli ilmapiiri hyvä tai huono, sen kanssa on elettävä. Varsinkin suuressa organisaatiossa moni kokee, ettei ilmapiiriin pysty vaikuttamaan itse. Usein vikaa nähdään vain johdon ja esimiesten toiminnassa.
– Johto muovaa kulttuuria, mutta yksikin huonosti käyttäytyvä ihminen voi pilata mahdollisuudet järkevään työntekoon. Yhtä hyvin myönteisellä tavalla toimiva voi saada omalla esimerkillään isoja asioita aikaan.
Työilmapiiri määritellään yksilön kokemukseksi omasta työympäristöstään. Antti Aron mielestä sitä voisi kutsua myös työturvallisuusilmapiiriksi, johtamisilmapiiriksi tai oikeudenmukaisuusilmapiiriksi.
Tavallista on ajatella, että työilmapiiriä rakennetaan pitämällä virkistyspäiviä tai tuomalla työntekijöiden käyttöön erilaisia mukavuutta lisääviä asioita. Me-henkeä halutaan kohottaa.
– Ne ovat hyviä asioita, mutta kaikki työilmapiirin kohentamisyritykset, joista puuttuu yhteys työn arkeen, jäävät tehottomiksi ja saavat ihmiset jopa ärsyyntymään. Toimivat sosiaaliset suhteet ovat tärkeitä, mutta tärkeintä on työn sujuvuus.
Myönteisellä esimerkillä voi saada isoja asioita aikaan.
Ihmiset kestävät yleensä hyvin työn aiheuttamaa kuormitusta. Sen päälle tuleva häiriökuormitus sen sijaan uuvuttaa. Sellaista syntyy, kun työprosessit, työvälineet tai yhteistyö eivät toimi ja työhön tulee jatkuvasti keskeytyksiä.
Kaikkein rasittavinta on turha työ. Myös tekemätön työ painaa, kun resurssit eivät riitä sen tekemiseen.
– Vaikka ihmiset olisivat kuinka ystävällisiä toisilleen, ennen pitkää tulee varmasti ongelmia, jos työssä on vaikea onnistua. Jos työ tökkii, johtamisessa on usein puutteita.
Tutkimustulos yllättää: yleisin työssä ilmenevä perustunne on viha. Kun työssä joutuu ponnistelemaan, aggressio toimii polttoaineena. Jos työn nostattama kielteinen tunnekuorma kasvaa liian suureksi, se alkaa pidättelystä huolimatta tihkua ihmisten välisiin suhteisiin.
– Hoitoalan työpaikoissa aggression suora ilmaiseminen on tabu. Jos vihaa ei voi käsitellä ammatillisesti ja rakentavasti, sillä on taipumus kanavoitua työtoverisuhteisiin. Tämä saattaa selittää työpaikkakiusaamisen yleisyyttä hoitoalan organisaatioissa, Antti Aro pohtii.
Hän muistuttaa, että tunteiden kokeminen ja ilmaiseminen ovat kaksi eri asiaa. Vaikka harmittaa, se ei oikeuta käyttäytymään vihamielisesti toisia kohtaan.
Huonossa työilmapiirissä vallitsevat kielteiset tunteet, hyvässä myönteiset. Työilmapiiriä parannetaan, kun pystytään tukemaan myönteisten tunteiden osuutta.
Tunteiden kokeminen ja ilmaiseminen ovat kaksi eri asiaa.
Myönteiset tunteet lisääntyvät, kun ihminen voi tyydyttää työssään psykologisia perusmotiivejaan. Mitä vahvemmin ihminen kokee voivansa vaikuttaa asioihin, osaavansa työnsä, olevansa merkityksellisessä yhteydessä muihin ihmisiin ja osallistuvansa johonkin suurempaan, sitä paremmalta hänestä tuntuu.
Ihmiset haluavat tuntea olonsa myös turvallisiksi, hyväksytyiksi ja arvostetuiksi.
– Jos ilmapiirissä on ongelmia, kannattaa aina selvittää, miksi ihmiset eivät koe oloaan turvalliseksi. Jos näin on, silloin he pelkäävät jotakin. Pelkääminen sitoo voimia. Esimiehen tärkein tehtävä on varmistaa psykologinen turvallisuus.
Ihminen tarkkailee kaiken aikaa lähintä työympäristöään: Voinko luottaa toisiin? Arvostetaanko minua? Miten kiinteästi kuulun ryhmään? Voidaanko minut syrjäyttää ryhmästä? Miten varma työpaikkani on?
Turvalliseksi olonsa tunteva työntekijä uskaltaa paljastaa toisille haavoittuvuutensa ja panna itsensä peliin. Hän haluaa antaa itsestään ja yrittää parhaansa.
Hyvä tunnetila tarttuu toisiin ihmisiin. Se lisää yhdessä onnistumista, ystävällisyyttä, tuen osoittamista ja saamista sekä hyvää porukkahuumoria.
Huono käytös aiheuttaa valtavasti stressiä. Siksi työpaikoilla tarvitaan selkeät käytösnormit: mikä on toivottavaa käytöstä ja mitä ei sallita? Tämä koskee yhtä hyvin johtoa, esimiehiä kuin työntekijöitäkin.
Työilmapiiriä parantavat niinkin pienet asiat kuin tervehtiminen ja avulias suhtautuminen toisiin. Työilmapiiriä ei pidä silti ymmärtää pelkästään ihmisten välisiksi suhteiksi – tai etenkään konflikteiksi. Ilmapiiriongelmia voi syntyä mihin tahansa työyhteisöön, jos työpaine kasvaa yli sietokyvyn. Olennaista on luoda työnteolle paremmat edellytykset.
– Kun konflikti ilmenee kahden ihmisen välillä, koko työyhteisöä ei kannata sotkea mukaan. Konflikteilla on tapana laajeta. Työhön liittyvät konfliktit pitää ratkaista nopeasti. Jos kysymys on jostakin muusta, osapuolten pitää riidellä muualla kuin työpaikalla.
Kun syntipukki saadaan pois tieltä, pian aletaan etsiä uutta tilalle.
Arkisia erimielisyyksiä on kaikilla työpaikoilla. Niistä syntyy yleensä hyvää, kunhan työyhteisöllä on riittävästi keinoja ratkoa niitä. Jos erimielisyydet jäävät käsittelemättä, ne aiheuttavat ihmisten välille kitkaa ja loukkaantumisia.
Tavallinen tapa on lukea monimutkainen ongelma jonkun ihmisen syyksi. Kun syntipukki saadaan pois tieltä, pian aletaan etsiä uutta tilalle.
Ongelmia voivat aiheuttaa myös työyhteisössä vaietut asiat, tabut. Niitä voivat olla esimerkiksi epäoikeudenmukainen johtaminen, työyhteisössä esiintyvä alkoholismi, työpaikkaromanssi, mielenterveyden häiriöt, väärinkäytökset tai häviäminen rekrytointivaiheessa.
– Ainoa terve ratkaisu on avoin keskustelu. Jos ongelmiin ei puututa ajoissa, työyhteisö voi kriisiytyä. Tämä johtaa yleensä voimakkaaseen polarisoitumiseen. Syntyy kuppikuntia tai esimies ja henkilöstö ovat yhtäkkiä napit vastakkain.
Tavallista on mitata työilmapiiriä kyselytutkimuksin. Moni turhautuu, jos ilmenneitä puutteita ei kyselyn jälkeen korjatakaan.
Antti Aron mielestä paras keino on ennaltaehkäistä ongelmia. Jokaisen tiimin kannattaa käydä muutaman kuukauden välein lyhyt arviointikeskustelu omasta tilanteesta. Miten yhteistyömme toimii? Millaista täällä on olla töissä?
– Johdon tulisi näyttää esimerkkiä ja tuoda malli käytäntöön. Jos työilmapiirin seuranta on kyselytutkimusten varassa, siihen kiinnitetään liian vähän huomiota.
Antti Aro tietää työpaikkoja, joissa työilmapiirin kriisiytymisen jälkeen on otettu opiksi ja ryhdytty pitämään tiimien arviointikeskusteluja. Näin mahdollisiin kitkatekijöihin on ollut mahdollista puuttua heti.
Kriisiytyneen työyhteisön solmujen avaamiseksi tarvitaan yleensä ulkopuolista apua. Jos erimielisyydet ovat henkilöityneet niin pahasti, ettei loukkauksista ole enää paluuta, järkevin ratkaisu on Aron mielestä yleensä tietyn tai tiettyjen henkilöiden työpaikan vaihto.
Antti Aro: Työilmapiiri kuntoon, Alma Talent 2018.
Teksti Merja Perttula, kuvitus Pia Holm
Terveen työyhteisön tuntomerkit
- Ihmiset tekevät työnsä kunnolla.
- Jokainen on selvillä työroolistaan ja tuntee myös lähimpien kollegojen työroolit.
- Työyhteisössä vallitsee työrauha.
- Johtaminen on oikeudenmukaista.
- Tarjolla on apua, tukea ja neuvoja.
- Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Menestystä juhlitaan, virheistä opitaan.
- Ongelmat ratkaistaan. Asioista voidaan puhua suoraan.
- Pelisäännöt ovat selkeät ja reilut.
- Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Kukaan ei korosta omaa tärkeyttään.
Lue myös:
Sinäkin voit parantaa työilmapiiriä – tässä yhdeksän ytimekästä neuvoa
