Varoitus vaatii muutoksen

1 Työsopimuslain mukaan työntekijää ei voi irtisanoa ”henkilöön liittyvällä” perusteella ennen kuin hän on saanut mahdollisuuden korjata käytöstään. Työnantaja voi antaa varoituksen joko suullisesti tai kirjallisesti. Varoitus voidaan antaa vain silloin, kun työntekijä rikkoo työsopimuksesta ja työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan.

2 Työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi asiassa, ja hän saa pyytää luottamusmiehen tuekseen. Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään, hänen pitää kiistää aiheeton varoitus joko suullisesti tai kirjallisesti.

3 Varoituksen pitää sisältää selkeä kuvaus siitä, miten työntekijä on työnantajan mielestä rikkonut työsopimusta. Varoituksessa pitää olla myös selkeä vaatimus siitä, miten työntekijän pitää muuttaa käytöstään. Työnantajan on ilmoitettava selkeästi, mitä huonosta käytöksestä seuraa.

Varoituksen annettuaan työnantaja ei voi käyttää rikkomusta työsuhteen päättämisperusteena, ellei työntekijä syyllisty uudestaan samanlaiseen tekoon. Varoitus ei oikeuta työnantajaa päättämään työsuhdetta, jos työntekijä syyllistyy johonkin muuhun rikkeeseen kuin varoituksessa mainittuun.

4 Laki ei määrittele, miten monta varoitusta on annettava ennen mahdollista irtisanomista. Työntekijöitä on kuitenkin kohdeltava tasapuolisesti. Jos työpaikalla on ollut käytäntönä antaa kolme varoitusta ennen irtisanomista, käytännöstä ei voi poiketa yksittäisen työntekijän osalta.

Siitä, miten kauan varoitus on voimassa, ei ole määräyksiä. Varoitus on yleensä voimassa sitä kauemmin mitä törkeämmästä rikkomuksesta on kyse.

5 Lain mukaan varoitus voidaan jättää antamatta ennen irtisanomista vain, jos työntekijä on tehnyt jotain niin vakavaa, ettei työnantajan voi kohtuudella odottaa jatkavan työsuhdetta. Tällöin on kyse työsuhteen purkamisesta.

Hoitoalan työpaikassa kyse voisi olla esimerkiksi lääkkeiden varastamisesta tai potilaan pahoinpitelystä. Vakava rikkomus vapaa-aikana voi joissain tapauksissa antaa työnantajalle oikeuden purkaa työsuhde.

Julkaistu Tehy-lehdessä 14/2013