Se, millainen muutos koskettaa eniten, on hyvin yksilöllistä. Ihmiset saattavat suhtautua samaankin muutokseen hyvin eri tavoin. Monille on tärkeintä se, miten uudistus vaikuttaa omiin töihin ja ihmissuhteisiin.
– Massiivinen organisaatiomuutos voi jäädä hahmottomaksi, mutta lähiesimiehen tai tietotekniikan vaihtuminen saattaa huolestuttaa paljon, sanoo organisaatiomuutoksia tutkinut asiantuntija Krista Pahkin Työterveyslaitokselta.
Muutoksen onnistuneessa läpiviemisessä on suuri merkitys sillä, miten hyvin ihmiset ymmärtävät muutoksen tarpeellisuuden. Toiset tarvitsevat tähän enemmän aikaa, toiset ovat nopeasti mukana.
Jos tavoite jää epäselväksi, muutokseen on vaikea sitoutua.
– Silloin saattaa tulla tunne, että muutos tehdään vain muutoksen vuoksi. Että halutaan olla ikään kuin dynaamisia. Se ei ole järkevää. Silloin tarkoituksena on vain liike eikä suunta, Terhi Lavonen toteaa.
Muutoksen lähtökohtana tulee olla jokin asia, joka ei enää toimi. Laitteet vanhenevat ja digitalisaatio muuttaa työnkuvia. Organisaatiota pitää muuttaa, jotta varmistettaisiin sen tulevaisuus, vaikka uudistus voi tuntua yksittäisestä työntekijästä epämieluisalta. Työtilat vaativat asianmukaistamista. Ihmiset vaihtavat työpaikkaa tai etenevät uusiin tehtäviin. Esimies tai kollegat vaihtuvat, mutta sopeuduttava on silti.
– Kyllähän muutos väsyttää ja tuntuu välillä turhalta. Voi vaikka miettiä teknologian uusia sovelluksia. Niiden kanssa tuskaillessa tulee herkästi mieleen, tarvitsemmeko tätä kaikkea, Terhi Lavonen sanoo.
– Mutta kun kehitetään tai opetellaan jotakin uutta, emme aina tiedä, mikä on lopputulos. Yhtä lailla emme tietäisi lopputulosta, jos jäisimme poteroihimme makaamaan. Se voisi olla vielä katastrofaalisempaa.
Krista Pahkin miettii hoivatyön muutoksia potilaan näkökulmasta. Digitalisaatio voi merkitä sitä, että aikaa vapautuu rutiiniluonteisemmista töistä potilaan kohtaamiseen. Hoitotyöntekijä pystyy näin hyödyntämään monipuolisemmin osaamistaan, ja potilas saa entistä laadukkaampaa hoitoa.
Muutosprosessin alkuvaihe on eräänlainen sokki, varsinkin jos se tulee täysin yllättäen. Epävarmuutta aiheuttava suunnitteluvaihe saattaa kestää viikkoja, kuukausia ja jopa vuosia kuten sote-uudistuksessa.
Sote-suunnitelmat herättävät tällä hetkellä paljon kysymyksiä. Krista Pahkin kehottaa seuraamaan asiasta käytävää keskustelua ja pitämään itsensä ajan tasalla, mutta hyväksymään samalla, ettei vastauksia vielä ole. Uhkakuvia ei kannata murehtia, vaan keskittyä tyynesti oman työn tekemiseen.
Parasta valmistautumista on huolehtia osaamisestaan ja miettiä vahvuuksiaan. Jos oma työnkuva muuttuu, miten valmistautunut olen siihen? Jos on liikkumavaraa, mitä itse haluaisin tehdä?
– Ihmiset, joilla on vahva luottamus osaamiseensa, selviävät muutostilanteista muita paremmin. Muutokset vaikuttavat heidän hyvinvointiinsa vähemmän kuin niillä, jotka pelkäävät tietonsa ja taitonsa ruostuneen, Krista Pahkin toteaa.
Kun päätökset on tehty ja tiedetään, mitä tuleman pitää, ihmisten tunnereaktiot voivat olla hyvin voimakkaita. Alkaa työyhteisön kehittämisvaihe, jolloin opetellaan paljon uusia asioita. Välillä kaikki voi tuntua kivalta, välillä taas aivan mahdottomalta. Yksi suuttuu, toinen lamaantuu, kolmas puhkuu innosta.
– Tunteet ovat täysin normaaleja. Jos tunnet olosi epävarmaksi, juttele esimiehesi tai muun luotettavan tahon kanssa aina, kun siihen tarjoutuu mahdollisuus. Älä usko huhupuheisiin tai levitä niitä itse. Jos huomaat, että tunne ei katoa, mieti, mikä sinua pelottaa. Voisitko löytää seikkailumieltä? Tarjoaisiko muutos uusia mahdollisuuksia? Terhi Lavonen kysyy.
Tunteita on hyvä tuulettaa ja käsitellä työyhteisössä. Tunnepuheen rinnalla kannattaa miettiä ratkaisukeskeisesti, miten tästä eteenpäin. Miten meidän työyhteisömme ratkaisee juuri omaa yksikköä koskevat ongelmat? Millaisia vaihtoehtoja meillä on?
Uudistusten yhteydessä puhutaan usein ketteryydestä: muutos ei ole hetkessä valmis, vaan sitä pitää seurata ja muuttaa tarpeen mukaan. Hyvässä työyhteisössä ihmisiä halutaan osallistaa eli heidät otetaan mukaan muutoksen suunnitteluun ja käytännön toteutukseen. Heiltä toivotaan aktiivisuutta ja avointa mieltä. Heitä tuetaan ja koulutetaan.
– Jokaisessa työryhmässä ei tarvitse olla mukana. Esimiesten kuuluu seurata työntekijöiden kuormittumista. Jos pitää opetella paljon uutta tai ohjata muita, jotakin on otettava pois perustehtävistä. Tämän pitäisi olla normaalia esimiestyötä ja työn organisointia, Krista Pahkin sanoo.
Esimieskin joutuu muutoksissa koville. Siksi jokaisen tulee kantaa vastuunsa ja kertoa esimiehelleen, jos jotkin asiat ovat jääneet epäselviksi tai kokee olevansa ylikuormittunut.
Työyhteisön hyvinvoinnista kannattaa pitää huolta yhdessä. On huomattu, että muutosten läpivieminen sujuu huomattavasti kivuttomammin, jos työyhteisössä vallitsee hyvä henki.
Entä jos ei jaksaisi millään olla aktiivinen, osallistua yhteenkään kehittämispalaveriin tai keskusteluihin?
– Sekin on ihan inhimillistä. Elämäntilanne voi olla sellainen, että kaikki energia menee päivästä toiseen selviämiseen. Silloin voi rauhassa elää tämän valinnan kanssa. Ei kaikkeen tarvitse ottaa osaa, Terhi Lavonen toteaa.
Teksti Merja Perttula, kuvitus Johanna Sarajärvi
Työterveyslaitoksen neuvoja sote-uudistukseen: www.sotelainen.fi
