Avoimuus voi närkästyttää työpaikalla, mutta työnantaja ei voi määrätä ketään vaikenemaan. Tiedotusvälineille puhuvan on kuitenkin tiedettävä vastuunsa.
1. Suomessa on sananvapaus. Mitä se tarkoittaa?
Sananvapaudella tarkoitetaan, että jokainen ihminen saa lausua ja vastaanottaa näkemyksiä ja mielipiteitä kenenkään ennalta estämättä. Sananvapaus ei kuitenkaan ole rajaton. Muu lainsäädäntö rajoittaa sitä.
2. Miten lainsäädäntö rajoittaa sananvapautta?
Työntekijän kannalta merkittävin rajoite on työsopimuslain lojaliteettivelvoite. Koska työntekijä on palkattu edistämään työnantajan asiaa, hän ei saa tarkoituksella aiheuttaa työnantajalle vahinkoa. Käytännössä se tarkoittaa esimerkiksi sitä, ettei esimiehiä saa haukkua sen enempää perinteisessä kuin sosiaalisessakaan mediassa, vaikka he tekisivät kuinka ärsyttäviä päätöksiä. Työntekijä ei saa myöskään tarkoituksella vahingoittaa työnantajan liiketoimintaa.
Terveydenhuollon ammattihenkilöistä annettu laki rajoittaa potilastietojen levittämistä ja työsopimuslaki liikesalaisuuksista puhumista. Sananvapautta rajoittaa myös esimerkiksi rikoslaki. Sen piirissä on muun muassa yksityiselämää loukkaava tiedon levittäminen.
Muut lait rajaavat sananvapauden käyttöä vain tietyiltä osin ja hyvin tarkasti.
3. Eli työnantaja ei voi koskaan kokonaan kieltää työntekijää puhumasta medialle?
Ei voi. Valitettavasti tätä kuitenkin tapahtuu. Yksityisellä sektorilla etenkin isot, kansainväliset terveysalan yritykset voivat laittaa työsopimukseen kirjauksen siitä, että työntekijällä on vaitiolovelvollisuus kaikesta eikä mistään työpaikkaan tai työsuhteeseen liittyvästä asiasta saa puhua kenellekään. Työsopimukseen voidaan jopa kirjata, että vaitiolovelvollisuuden rikkomisesta seuraa sakko.
Myös julkisella puolella on varsin yleistä, että työnantaja kehottaa työntekijöitä ohjaamaan kaikki median yhteydenotot tietylle henkilölle.
4. Jos on jo allekirjoittanut sopimuksen täydellisestä vaitiolovelvollisuudesta tai työpaikalla on kehotettu kieltäytymään haastattelupyynnöistä, niin eikö mitään saa enää sanoa?
Saa, mutta sillä voi olla seurauksia. Toisaalta taas työsopimuksen mahdolliset salassapitoehdot voivat olla sellaisia, että ne arvioidaan riitatilanteessa kohtuuttomiksi.
Työntekijän kannattaa selvittää jo ennen työsopimuksen allekirjoittamista, mitä sen mahdollinen salassapitovelvoite tarkoittaa. Lisää tietoa sopimusten ja työpaikalla annettujen määräysten merkityksestä saa Tehyn oikeuspalvelusta.
5. Hoitaja saa siis puhua medialle, mutta rajat pitää tietää. Mitä asioita saa kertoa potilaista ilman, että rikkoo salassapitovelvoitetta?
Potilaan asioista saa kertoa tunnistettavasti siinä tapauksessa, että potilas on antanut siihen luvan. Jos lupaa ei ole, voi kertoa yleisellä tasolla esimerkiksi, että kokee muistisairaat väkivaltaisiksi. Jos kertoo yksittäisestä tapahtumasta, ollaan jo harmaalla alueella. Raja menee siinä, pystyykö joku muu kuin asiakas tai potilas itse tunnistamaan kenestä on kyse ja sisältääkö juttu jotain sellaista hoitosuhteessa saatua tietoa, jota tunnistavalla henkilöllä ei entuudestaan ole.
Joskus yksittäisillä potilastarinoilla voi olla tärkeää yleistä merkitystä. Näin on esimerkiksi silloin, kun kuvaillaan hoitajavajeen seurauksia. Hoitaja voi esimerkiksi sopia toimittajan kanssa, että potilaan ikää ja muita tunnistetietoja muutetaan, jolloin potilasta ei voi tunnistaa, mutta tapauksen yleinen merkitys tulee edelleen ilmi.
Merkitystä on myös sillä, antaako hoitaja tietoja nimellään. Jos työpaikka ja jopa hoidettavat potilaat ovat pääteltävissä, ei voi antaa samanlaisia tietoja kuin anonyymina.
6. Omia esimiehiään ja työnantajaa ei saa panetella, mutta saako julkisuudessa kertoa esimerkiksi työpaikan työvuorolistoista?
Työpaikan olosuhteiden kertomiselle ei ole estettä niin kauan kuin tiedot pitävät paikkansa. Voi esimerkiksi kertoa, että työvuorot ovat liian pitkiä tai tarvittavia lepotaukoja ei saa. Mutta jos omiin näkemyksiin liittyy arvolatauksia eli kuvailee vaikkapa tunnistettavissa olevaa esimiestä osaamattomaksi, ollaan jo harmaalla alueella.
7. Mitä saa kertoa työpaikan yt-neuvotteluista?
Yt-lain mukaan työnantajan on kerrottava tarkasti, mitkä annetuista tiedoista ovat salassapidettäviä. Näiden tietojen osalta salassapitovelvollisuus sitoo kaikkia, jotka saavat asiasta tiedon. Omista tuntemuksistaan saa kuitenkin avautua.
8. Mitä pitää ottaa huomioon, kun harkitsee haastattelun antamista medialle?
Tärkeintä on annettavan tiedon yleinen merkitys. Tyypillinen esimerkki yleiseen etuun liittyvästä asiasta on se, että työntekijä näkee työpaikallaan asioita ja olosuhteita, jotka vaarantavat potilasturvallisuuden. Siihen liittyvistä asioista saa puhua laajemmin kuin jostain muusta asiasta, jolla ei ole samanlaista yleistä merkitystä.
Jos asialla on yleistä merkitystä, kannattaa seuraavaksi miettiä, onko olemassa joitain vähemmän haittaa aiheuttavia tapoja yrittää parantaa asiaa. Ensisijaisesti havaituista ongelmista on puhuttava työyhteisön sisällä. Mutta jos mitään ei tapahdu ja uhkatilanne jatkuu, työntekijällä voi olla paitsi oikeus myös velvollisuus puhua valvovalle viranomaiselle. Terveyden- ja sosiaalihuollon ilmoitusvelvollisuudesta saa lisää tietoa Valvirasta.
Epäkohtiin puuttumiseksi voi olla oikeutettua ottaa yhteyttä myös mediaan. Olennaista on asiallinen kielenkäyttö ja se, että tieto pitää paikkansa. Henkilökohtaisuuksiin meneminen on aina riski työntekijälle.
Työntekijä on vastuussa siitä, ettei hän näyttäydy mediassa työnantajan edustajana. Tämän takia toimittajalta kannattaa pyytää omat osuutensa tulevasta artikkelista etukäteen tarkistettavaksi.
9. Jos hoitaja antaa medialle tietoja, jotka eivät pidä paikkaansa tai menevät henkilökohtaisuuksiin, mitä siitä seuraa?
Kysymys on hankala, sillä kokonaisuus ratkaisee. Näitä tekijöitä arvioidaan käytännössä vasta, jos itse asia on ollut yhteiskunnallisesti merkittävä.
Jos vääriä tietoja antaneen työntekijän henkilöllisyys paljastuu, arvioidaan, onko hän toiminut hyvässä uskossa eli onko hänellä ollut perusteltu syy uskoa, että hänen antamansa tiedot pitävät paikkansa. Tapauksessa arvioidaan myös, onko toimittu vilpittömästi ja yritetty parantaa yhteiskunnallista epäkohtaa vai onko ollut kyse esimerkiksi henkilökohtaisesta kostosta. Lähtökohtana on sananvapaus ihmisen perusoikeutena. Mutta jos henkilökohtainen motiivi kostoon on olemassa, tapaukseen suhtaudutaan oikeudellisesti eri tavalla. Työnantajan vahingoittamistarkoitus voi olla syy työsuhteen irtisanomiselle.
Artikkelia varten on haastateltu Tehyn lakimies Matias Nymania ja Journalistiliiton lakimies Tytti Orasta.
