Muutos- tai yt-neuvottelut ovat työyhteisössä kriisitilanne, joka herättää suuria tunteita ja heikentää keskinäistä luottamusta. Samalla ne ruokkivat työyhteisössä negatiivista puhetta, sanoo työterveyspsykologi ja organisaatiokonsultti Kaisu Behm Lääkärikeskus Aavasta.
”Negatiivinen puhe on tietyllä tapaa työyhteisön sosiaalista liimaa. Se voi tehdä itse kullekin ihan hyvää, että pääsee joskus ventiloimaan ja jakamaan huolenaiheitaan”, Behm sanoo.
Jos pahan puhumisesta tulee kuitenkin tapa, se syö jaksamista, motivaatiota ja työhön sitoutumista. Pahimmillaan negatiivinen ilmapiiri lamauttaa työyhteisön.
Hyvinvointialueilla on käyty viime aikoina jatkuvasti yt-neuvotteluja. Neuvotteluja on käyty myös yksityisellä puolella, jossa niitä kutsutaan muutosneuvotteluiksi.
Mitä yt- tai muutosneuvotteluiden aikaan pitäisi sitten tehdä, etteivät ne käynnistäisi työpaikalla pahan puhumisen kierrettä? Tähän Behmillä on useampikin neuvo.
Keskustelu pelottaa turhaan
Kun yt-neuvottelut alkavat, esihenkilöiden ja johdon pitää panostaa viestintään. Työyhteisöä täytyy pitää aktiivisesti kärryillä siitä, mitä neuvotteluissa tapahtuu, mitä on jo päätetty ja millaisella aikataululla neuvottelut jatkuvat, Behm sanoo.
Varsinaisissa yt-neuvotteluissa ovat paikalla työnantajan ja henkilöstön edustajat. Lisäksi työpaikalla on syytä varata aikaa yhteisille keskusteluille, joissa kuullaan työntekijöiden näkemyksiä ja mielipiteitä. Näitä on hyvä järjestää koko yt-neuvotteluiden ajan, sillä työntekijöiden tuntemukset ja kysymykset voivat viikkojen kuluessa muuttua.
”Esihenkilö voi pitää työntekijän kanssa esimerkiksi viikoittain vartin mittaisen yksilökeskustelun, jossa käydään läpi, miten työ sujuu ja miten työntekijä voi. Vaihtoehtoisesti työntekijöille voi viestiä, milloin esihenkilö on parhaiten saatavilla, jos tälle haluaa vaikka soittaa.”
Ongelmia tulee nimenomaan siitä, ettei puhuta vaan tilanne sivuutetaan.
Avoin keskustelu voi tuntua esihenkilöstä hankalalta. Joku voi olla huolissaan työntekijöiden voimakkaista tunteista, jotka nousevat helposti pintaan yt-neuvotteluiden aikana. Sitäkin esihenkilö voi pelätä, että keskustelun avaaminen johtaa negatiivisuuden kehään, jossa aihetta vellotaan loputtomasti kahvipöydissä ja käytävillä. Behmin mukaan esihenkilön ei tule pelätä puhumista, sillä suurempi riski on puhumattomuudessa.
”Ongelmia tulee nimenomaan siitä, jos tilanne sivuutetaan. Tällöin ihmiset eivät pääse käsittelemään tuntemuksiaan eivätkä saa vastauksia kysymyksiinsä.”
Keskusteluihin osallistuminenkin voi olla kuormittavaa itse kullekin. On normaalia, jos matkan varrella tulee olo, että niistä haluaisi jättäytyä pois, Behm lisää. Sivuun vetäytyminen on tapa suojata itseään kuormitukselta.
”Olisi kuitenkin hyvä olla paikalla yhteisissä tilaisuuksissa, joissa keskustellaan asioista, jotka herättävät työyhteisössä huolta tai epävarmuutta. Tämä voi palauttaa luottamusta ja turvallisuuden tunnetta.”
Vellominen ei kannata
Myös jokainen työntekijä kantaa vastuuta yhteisestä ilmapiiristä. On ihan hyvä, jos omia huolenaiheitaan voi purkaa esimerkiksi läheisen työkaverin kanssa. Ei ole kuitenkaan hyväksi, jos kaikki keskustelut alkavat pyöriä negatiivisissa sävyissä.
Mikäli yt-neuvottelut nostavat pintaan suuria tunteita tai mieli on niiden aikaan alakuloinen tai jatkuvasti väsynyt, voi hakea keskusteluapua työterveydestä. Jos jaksaminen on kovilla, voi pohtia esihenkilön kanssa sitäkin, voisiko työtehtäviä keventää hetkeksi tai voisiko esimerkiksi saldotunneista pitää hieman vapaata. Etäisyyden ottaminen tilanteeseen saattaa auttaa jaksamaan. Usein on apua siitäkin, että keskittyy työpaikalla tekemään oman työnsä hyvin, Behm sanoo.
Kauhukuvien lietsominen tai asioissa vellominen eivät auta itseä tai työyhteisöä.
Kahvihuoneessa tai lounastauoilla toistuvia negatiivisia aiheita voi koettaa suunnata toisaalle esimerkiksi sanomalla suoraan, ettei jaksaisi taas keskustella aiheesta. Tällöin tilalle on hyvä ehdottaa toista puheenaihetta.
”Asioissa vellominen tai kauhukuvien lietsominen eivät auta itseä tai työyhteisöä. Tällaista puhetta on hyvä pyrkiä katkaisemaan.”
Esihenkilön tehtävä on ohjata tiimiä eteenpäin työssään. Kriisitilanteesta huolimatta työn tekeminen jatkuu.
”Esimerkiksi tiimin sisäisessä keskustelussa voidaan jäsentää tilannetta. Yhdessä voidaan puhua niistä asioista, jotka tuovat toivoa ja auttavat jaksamaan epävarmassa tilanteessa”, Behm sanoo.
Myös ulkopuolinen apu esimerkiksi työterveydestä tai henkilöstöosastolta voi olla näissä keskusteluissa paikallaan.
Jälkihoito on tärkeää
Työilmapiiri on herkillä myös yt-neuvotteluiden jälkeen. Väsymys ja huoli nousevat monella pintaan vasta sitten, kun neuvottelut päättyvät. Samalla ilmassa voi olla surua siitä, että työkavereita on irtisanottu, ja huolta siitä, miten muutokset vaikuttavat työn tekemiseen.
”Jatkava työyhteisö ei välttämättä saa tällaisten asioiden käsittelyyn tukea. Jälkihoito voi jäädä näin kesken”, Behm sanoo.
