On yleistä, että konfliktin kohdatessaan hoitotyöntekijät vaikenevat, hämmentyvät, välttelevät, sulkeutuvat omaan maailmaansa tai jyräävät sen yli. Hoitajat ajattelevat tai sanovat, etteivät fiksut aikuiset työntekijät riitele keskenään. Henkilökohtaisen rajan ylityttyä työpaikalta kuitenkin hakeudutaan työterveyshuoltoon, sairauslomalle ja/tai toisiin töihin.
Konflikteihin puuttumattomuus lisää hoitotyöntekijöiden vaihtumista, heikentää työilmapiiriä ja laskee työtehoa. Tehyssä laskettiin muutama vuosi sitten häiriökäyttäytymisen hintaa työpaikalla. Tuloksen mukaan se maksaa hieman keskikokoista suuremmalle sairaanhoitopiirille yli 30,5 miljoonaa euroa vuodessa.
Kaikkia tulehtuneen työilmapiirin kustannuksia on vaikea laskea. Esimerkiksi tuloksettomat puuttumisyritykset häiriökäyttäytymiseen voivat olla osa työpaikan vuosibudjetin piilokuluja. Kyse ei siis ole ihan pikkusummasta ja häiriökäyttäytymisen negatiivinen vaikutus potilastyöhön voi olla korvaamatonta.
Hoitotyössä on erilaisia ihmisiä, joten pieniä konflikteja syntyy lähtökohtaisesti työpaikoilla tuon tuosta. Näkemyserot olisi osattava selvittää osapuolia tyydyttävällä tavalla. Muussa tapauksessa kyttäämisestä, kyräilystä, kostamisesta, juoruilusta, syyttelystä ja turhautumisesta muodostuu vuosien varrella osa työpaikka- ja hoitokulttuuria.
Näin tapahtuu siitä huolimatta, että työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ja työntekijöitä hyvän työilmapiirin kehittämiseen. Myös kiusaamiseen ja häirintään on puututtava heti. Työnantajalla on lain mukaan toimintavelvollisuus puuttua työnteon häirintään. Hoitotyön esimies tarvitsee siihen riittävän hyvät työkalut ja työyhteisön tuen.
Avoin keskustelu, erilaisten näkemysten salliminen, henkilökohtaisen vastuun ottaminen työpaikan ilmapiiristä ja sovituissa työlinjauksissa pysyminen edistävät yhteistä hoitotyötä. Niillä karsitaan vääriä tulkintoja, lapsellista käytöstä ja turhia puheita. Työterveyshuollolla on myös nippu keinoja tukea, neuvoa, sovitella ja arvioida työpaikkaa ja hoitotyöntekijöitä. Liikkeelle voidaan lähteä vaikkapa työyhteisön tilaa kartoittavasta tutkimuksesta.
Osalla työpaikoista toimii sisäisiä tai ulkopuolisia sovittelijoita. Sovittelusta on saatu hyviä kokemuksia. Konfliktit ovat rauhoittuneet ja työpaikalla sopimaton käytös lakannut. Tuloksesta huolimatta työntekijöiden välejä ei ole aina kyetty korjaamaan.
Pääpiirteissään sovitteluresepti on yksinkertainen. 1) Konflikti käsitellään mahdollisimman pian ja riidan osapuoliin suhtaudutaan arvostavasti ja syyttelemättä. 2) Molemmat saavat mahdollisuuden puolueettomassa sovitteluprosessissa kertoa näkemyksensä konfliktin syntymisestä. 3) Lopulta osapuolet saavat itse tehdä rakentavan sopimuksen konfliktin purkamiseksi. Esimerkiksi mitä konkreettisia muutoksia työpaikalla tulee tehdä konfliktin selvittämiseksi ja rauhoittamiseksi?
Ilmapiiriltään terveessä työpaikassa voidaan turvallisin mielin kysyä, mitä viimeisestä konfliktista opittiin ja mistä voisimme väitellä seuraavaksi. Hyvän työilmapiirin vallitessa ymmärretään, etteivät kaikki ristiriidat ole pahasta. Ne voivat tuoda esille asioita, jotka eivät hoitotyössä tai hoitotyön työpaikalla suju tai vaativat kehittämistä. Toimivassa työyhteisössä konflikti ei ole uhka, koska se kyetään ratkaisemaan.
Seuraa ja kommentoi blogia. Tämä teksti myös tykkää, kun sitä jaetaan luettavaksi muille. Mainion Facebook-sivulle pääset tästä.
